管理系列一：干部的挑选与培养

每个管理者都有一个非常重要的任务：培养backup，也就是下一个管理者。更通俗的解释，就是从一线选择负责人。这也是团队培养和梯队建设的一个重要任务。

下面，俗称这样的一线负责人为“干部”？

1. 那么，干部是培养出来的吗？- No

我想说，干部不是培养出来的，是挑选出来的。除了技术，更加需要考察：

• 天赋
• 悟性
• 实践
• 学习

天赋和悟性真的很重要。我一直相信，性格决定命运。人从一出生，性格就固化了八九成，后期随着环境的影响，以及个人经历的增长，会发生或多或少变化。但“江山易改本性难移”，这句老话说的不错。

如果只从技术维度去考察潜在“干部”，路就走偏了。

有人可能会问，技术够牛逼，还不足以服众吗？大家都是码农，在码农的心里，技术大神就是膜拜的对象，有了神的带领，团队还能不好吗？

那我们需要看看，管理到底是做什么？这里，我以基层干部为例。

基层干部：直接管理一线开发的TL，一般管理人数在4到20人以内

2. 基层干部的基本技能

• 制定工作计划
• 了解下属情况（长处，短板等）
• 分配工作
• 激励员工（既有一对一的个性化激励方案，也有整个团队价值观建设）
• 辅导业务（怎么和公司统一方向保持一致，怎么追踪过程，怎么解决多业务线，多团队协作问题等等）
• 绩效反馈（绩效制定，绩效跟踪，绩效面谈，绩效排名等）

看到这里，是不是能够理解上面提到的“天赋，悟性”了？

技术是逻辑学，是1+1=2。有明确的输入和输出。
但管理是心理学，是和人打交道的工作。

这就是 技术 与 管理 最大区别。侧重点不同，要求也不同。
这时有人会追问，“难道让一个技术很烂，只会玩心理的人去当老大？那我可是不服的”。

目前，大多数的管理岗位都是技术管理岗，技术与管理不分家。当然不可能选择一位不懂技术，或者技术非常差的同学作为干部。

那么，作为管理者，技术的侧重点是什么呢？

3. 基层干部的技术要求

• 模仿：能够快速学习，复制成功经验
• 归纳与复制：发现规律，善于总结，帮助业务提效
• 分解与架构：需求在技术侧的分解能力，架构能力
• 救火：处理紧急线上问题，或者完成倒排需求的能力
• 决策：当技术方案不统一的情况下，更够权衡弊利，做决策

我写的可能还不全，但上面的每一条，都和技术相关。如果没有夯实的业务与技术积累，都无法达到要求的。

只不过，技术要求的侧重点不同。最大的不同看出来了吗？？？是的，不在于你Coding的行数，而在于Coding对业务的影响面，甚至，一份技术文档的产出比Coding更为重要。

如果你已经能够理解 上述两份 JD 列表，那再回到part 1提到的 “实践”和“学习”。

4. “实践”和“学习”

不是每个人天生就能直接从技术完美的过渡到管理，“干部”挑出来之后，不是立刻就能领兵带队，上阵冲杀。

• 实践，给干部练兵场所，适当授权或者放权，“实践出真知”。更多的经验，需要他/她 自己真刀真枪踩出来，一味说教并不会有太好的效果。当然，整个过程，你需要观察，适当参与，在必要的时候，给与帮助，或者纠错。同时要注意，试错可以，但不能为了试错而影响整个团队。这个度，需要TL自己把控。

• 学习，给干部一些总结好的经验，或者相关书籍指导。“站在巨人的肩膀上看世界”，才能够少走弯路。同样，学习的方式方法，进度，让干部自己把握。没必要制定固化的学习教程。“师傅领进门，修行靠个人”。

总结

写这个系列的管理文章，也是为了将自己多年的管理经验沉淀下来。授之于鱼不如授之渔~ 我不能确定自己的方法论适合每一个管理者，但看看别人的路怎么走，总会帮助自己的路走的更好。